Recrutarea Managerilor vine cu un set suplimentar de cerințe.
Chiar și atunci când noul manager corespunde din punctul de vedere al experienței tehnice, problema nu este încă rezolvată.
Dar ce ar putea merge prost (clic pentru a extinde fiecare capitol)?
1) Managerul care angajează și noul manager nu se înțeleg.
Este momentul în care ambii manageri descoperă că sunt dezamăgiți unul de celălalt. Nu (prea) se mai poate face mare lucru când cei doi nu pot lucra împreună.
Ego-urile trec pe primul plan și va fi dificil ca una din părți să se repoziționeze de dragul reluării relației.
Totul pleacă de la modul în care s-a demarat proiectul de recrutare.
Cel mai probabil locul de muncă nu a fost prezentat corect de la bun început.
Este esențial să vă faceți timp pentru a defini clar ceea ce se așteaptă să implementeze noii manageri. E adevărat, e foarte greu să estimăm ce se poate întâmpla în următorii ani.
Dar trebuie să aveți claritate referitor la ceea ce trebuie implementat în (cel puțin) primele 12 luni de la angajare.
În acest fel, veți reduce la minim posibilitatea de a atrage candidații nepotriviți.
Mai mult decât atât, noul angajat ar trebui să afle de la începutul procesului de recrutare care sunt motivele pentru care NU ar trebui să se alăture companiei.
Claritatea e întotdeauna mai bună decât jumătățile de adevăr.
2) Managerul nou recrutat nu are angajament fată de proiect.
Explicați-le candidaților încă de la începutul procesului că stakeholder-ii din organizație își doresc ca noul coleg să ridice ștacheta în cadrul companiei.
Job-ul nu va fi un loc confortabil, călduț, ci un rol în care persoana potrivită va putea străluci cu adevărat.
Dacă nu e chiar adevărat, poziția ar trebui transformată pentru a-i crește atractivitatea. Un job interesant atrage întotdeauna candidați de calitate.
Oamenii de succes nu vor veni dacă locul de muncă nu le va permite să se evidențieze/să performeze.
Ulterior, dacă jobul se va dovedi prea plictisitor sau (dimpotrivă) prea solicitant, noul manager va începe să-și piardă angajamentul față de proiect.
Din această cauză va trebui să setați și să comunicați deschis elementele de atractivitate ale jobului dar și complexitatea sa.
Toate aceste detalii îi vor permite candidatului să decidă în cunoștință de cauză.
3) Abilități interpersonale insuficiente
În cazul unui nou manager care nu are abilități interpersonale, toți cei din jurul său vor simți că au tras cartea necâștigătoare.
O astfel de persoană va genera o atât de mare percepție negativă încât situația va fi extrem de greu de reparat.
Managerii cu abilități interpersonale au echipe motivate să performeze.
Oamenii rămân în firmă pentru că simt că au pe cineva care îi reprezintă în fața ierarhiilor superioare.
4) Lipsa capacității de adaptare
Schimbarea a devenit singura constantă a zilelor noastre.
Acesta este motivul pentru care adaptabilitatea este atât de căutată.
Capacitatea de adaptare a devenit un predictor al succesului în cazul fiecărui manager. Cu cât mai înaltă poziția cu atât mai importantă este adaptabilitatea.
5) Nepotrivirea cu ritmul organizației
Un manager poate "înflori" sau se poate simți sufocat din cauza ritmului organizației.
Lipsa concentrării, lipsa clarității, greutate în luarea deciziilor, stresul și epuizarea sunt toate consecințe ale nepotrivirii managerului cu ritmul în care se mișcă lucrurile în companie.
6) Incapacitatea de a se adapta și a funcționa în condițiile lipsei unor resurse
Întotdeauna lipsesc anumite resurse.
În plus, echipele și managerii lor își vor dori mereu mai multe resurse decât au la dispoziție.
Organizația trebuie să se asigure că un anumit nivel de resurse este disponibil în orice moment.
Astăzi însă, la viteza cu care se mișcă lucrurile, lipsa anumitor resurse în anumite perioade este de așteptat. Ba chiar am putea spune că a opera în condiții în care unele resurse sunt limitate devine o stare de fapt frecvent întâlnită.
Managerii buni vor ajuta organizația să reducă costurile, să îmbunătățească eficiența și să sporească productivitatea.
Ei vor fi capabili să obțină rezultate prin gestionarea adecvată a resurselor existente. În plus, ar trebui să fie capabili să găsească soluții chiar în condițiile în care anumite resurse lipsesc temporar.
Pe de altă parte, într-un astfel de mediu, angajații încep să concureze (între ei) pentru resursele disponibile din dorința de a-și atinge obiectivele.
Acest lucru va provoca conflicte; iată o nouă responsabilitate pe care noul manager va trebui să o gestioneze.
7) Lipsa capacității de auto-organizare
Planificarea, asumarea responsabilității pentru acțiunile proprii, capacitatea de a veni cu soluții creative și capacitatea de concentrare sunt importante atunci când vine vorba de auto-organizare.
Auto-organizarea unui manager se va propaga dincolo de calendarul și agenda sa.
Echipa sa va fi prima care va avea de câștigat sau de suferit.
8) Lipsa capacității de a construi, gestiona și dezvolta o echipă
Un lucru este adesea subestimat atunci când angajăm manageri.
În echipa fostului manager, există un lider informal al echipei.
Uneori acest lider este promovat intern în rolul rămas liber. Alteori persoană nu își dorește o funcție mai înaltă și refuză promovarea.
Dacă noul manager recrutat se dovedește nepotrivit pentru post, cel mai probabil acest senior va pleca. Este foarte posibil ca și unii dintre ceilalți performeri să părăsească corabia.
Și astfel echipa va pierde unii dintre membrii săi importanți odată cu contribuția peste medie a acestora.
În astfel de situații managerul angajator va constata că situația echipei e mai rea comparativ cu momentul în care a inițiat proiectul de recrutare.
Ce se poate face?
În primul rând toate cele 8 puncte de mai sus ar trebui luate în calcul în cadrul procesului de recrutare.
În plus, odată angajați, noii manageri trebuie sprijiniți constant. În caz contrar posibilitatea de a eșua în noul lor rol crește.
Cel mai important lucru pentru ei este feedback-ul constant al managerului angajator.
Întâlnirile (unul la unu) dintre managerul angajator și noul manager sunt esențiale, nu doar în timpul perioadei de probă ci și după.
Ce s-ar întâmpla dacă un atlet care participă la Olimpiadă va primi feedback de la antrenorul său abia după prima cursă din cadrul competiției oficiale. Lucrurile nu funcționează așa.
Antrenorul este alături de atlet pe tot parcursul pregătirii sale, oferind feedback real începând cu primele antrenamente.
Cele opt tipuri de probleme evidențiate mai sus ar trebui să fie incluse în orice checklist folosit în cadrul unui proces de recrutare. Candidații vor fi întrebați despre modul în care au gestionat situații similare în job-urile precedente.
Toate cele 8 sunt importante.
Ignorând oricare din cei 8 pași generăm dificultăți insurmontabile care vor determina eșecuri în recrutare.
C LEVEL FINANCE
Shortlist în 15 zile lucrătoare,
Talent de Top pentru Companii de Top,
în financiar, contabilitate, control financiar, FP&A și trezorerie:
info@clevelfinance.com
Răspundem la fiecare email!
Comments