sau... Cum recrutăm de fapt!
Profilul de performanță
… începem cu finalul în minte: ce înseamnă succesul în noul job la aniversarea primului an de la angajare?
Ne străduim întotdeauna să mergem dincolo de Job Description.
De fapt Job Description-ul este un „instrument” folosit în procesul de recrutare de foarte mult timp.
De cele mai multe ori este un document care prezintă o înșiruire lungă de activități fără a preciza cares sunt prioritățile și importanța acelor activități/sarcini.
Pentru asta avem o discuție preliminară cu managerul direct. Astfel identificăm care sunt proiectele de top pe care angajatul de succes trebuie să le livreze până la sfârșitul primului an (și mai departe).
Este un efort strategic care consumă 1-2 ore din timpul managerului dar care va genera dividende excepționale în cursul proiectului nostru de recrutare.
Astfel, Managerul își ia toate măsurile pentru a identifica criteriile relevante care vor dovedi că angajarea a fost un succes.
Pe de altă parte, Candidatul va avea 100% vizibilitate în ceea ce trebuie livrat în job pentru a putea face o alegere informată legată de cariera sa.
Când ne concentrăm pe Job Description, ne gândim de fapt la modul în care candidatul corespunde criteriilor formale de angajare.
Când ne concentrăm asupra principalelor proiecte de realizat, definim ceea ce înseamnă succesul în rol.
Întrebarea cheie devine:
Are Candidatul experiența relevantă pentru a livra conform așteptărilor sale și ale angajatorului?
Astfel discuția noastră (cu Candidatul) va fi legată experiența de implementare a unor procese asemănătoare.
Succesul în noul job nu mai este un concept esoteric bazat pe presupuneri ci este rezultatul unor înlănțuiri de evenimente care a pregătit Candidatul nostru pentru acest nouă experiență de muncă.
Candidatul de succes va fi acel Candidat care a trecut prin proiecte asemănătoare finalizate cu succes.
Pasul următor ridică o nouă chestiune importantă.
Noul coleg nu va performa independent de cultura companiei și așteptările managerilor.
Și așa ajumgem la:
Evaluările comportamentale
…despre profilul ideal, profilul real și profilul situațional
Cum ar fi dacă am avea la dispoziție o platformă care ne-ar ajuta să identificăm cu claritate:
i) Viziunea managerilor interesați în angajarea noului coleg. Adică profilul ideal.
ii) profilul real, “DNA”-ul Candidaților, trăsăturilor de bază ale personalităților acestora
iii) profilul situațional al Candidaților; măsura în care o persoană “se străduiește” sau se “reține” pentru performa în jobul pe care îl ocupă în prezent
Odată definite aceste trei profile avem posibilitatea de a determina măsura în care Candidații propuși pe lista scurtă au un profil comportamental potrivit cu profilul ideal.
Clientul va intervieva doar persoanele care au experiențe profesionale relevante și profile comportamentale potrivite cu așteptările sale.
Astfel reducem semnificativ erorile de angajare dar și timpii afectați procesului de intervievare la nivel managerial.
Experiența ne-a arătat că evaluările comportamentale ajută foarte mult la identificarea candidaților care sunt natural potriviți să exceleze într-un anumit job.
Gestionăm procesul de ofertare
Am construit deja un teren comun cu Candidatul încă de la primele noastre contacte cu acesta.
Abordăm probabilitatea unei contraoferte încă de la început și identificăm în profunzime semnele de întrebare pe care le-ar putea avea candidatul ofertat.
Mediem între Client și Candidat, astfel încât să nu transmitem oferta de angajare înainte de a fi 100% siguri ca ea va fi acceptată.
Perioada de preaviz:
sau „Valea morții”...
Este cea mai delicată perioadă; este de fapt cheia succesului în faza de recrutare.
Chiar și cei mai implicați candidați pot experimenta sentimente negative după ce oferta a fost acceptată. Nervozitatea, remuşcările, stresul legat de depunerea demisiei, posibilitatea reală de a primi oferte din partea altor concurenți, contraoferta Angajatorului, atitudinea familiei cu privire la schimbarea locului de muncă… sunt normale. Ele trebuie gestionate corect. Ne ocupăm de asta.
Ne asumăm acest proces din Ziua 1 (a semnării ofertei de angajare) pentru a fi sigur că nu vor exista surprize.
Dacă va fi nevoie putem propune contacte live între Candidat și managerul direct. Nu există un moment mai bun de a pune bazele viitoarei relații de succes dintre Dvs. ca viitori colegi.
Perioada de probă
sau programul…”90 days for success”
Știți cum se spune: “Președintele Statelor Unite are 100 de zile pentru a dovedi de ce e capabil, noul Candidat va avea doar 90 de zile”*
Perioada de probă este elefantul din cameră.
O eroarea în acestă fază este un eșec major. Se pierd toate resursele investite pentru a căuta, identifica, recruta, angaja și instrui un nou coleg.
Motivul este perfect legitim: după 90 de zile angajatorul trage concluzia ca noul coleg nu corespunde.
De cele mai multe ori astfel de situații sunt generate de lipsa de timp și de stresul care încarcă inevitabil această perioadă.
Iată de ce ne asumăm rolul de parte activă în acest proces. Împletim strategiile de coaching și sesiunile de feedback cu un contact permanent atât cu managerul direct cât și cu noul coleg.
Scopul tuturor este același: finalizarea cu succes a perioadei de probă!
Unii Clienți s-ar putea întreba: Nu este un conflict de interese în a ne încrede în recrutorul extern? Va rezolva perioada de probă în interesul Clientului?
Răspunsul corect este NU! Avem tot interesul să rezolvăm lucrurile în interesul Dumneavoastră.
Pentru că acordăm
garanția de recrutare valabilă până la 12 luni.
Dar acesta e un alt subiect pentru… altă dată.
===
*Citat aproximativ din „The First 90 days. Proven Strategies for Getting Up to Speed Faster and Smarter” de Michael D. Watkins
*****
Calitatea echipei este preocuparea principală a fiecărui lider adevărat!
C Level Finance este despre recrutare în financiar & recrutare în contabilitate.
Hai să-ți facem viața mai bună!
-scrieți-ne la info@clevelfinance.com sau programați o discuție aici!
*****
Comments